【マイクロアド×ヒトクセ】 エンゲージメントアップ施策をちょい見せ！
こんにちは。人事の畠山です。
今回は、「HR系の時事ネタについて切り込んでみよう」ということで、ご近所の飲み仲間であるマイクロアドの緒方さんにインタビューしてきました。少し前に話題となった企業の賃上げを題材に、本ニュースついての意見や、マイクロアドさん・ヒトクセが行っている人事施策について話してみましたので、是非ご覧ください。
緒方慎吾 (オガタ シンゴ)
株式会社マイクロアド コーポレート本部 マネージャー
新卒で大手人材会社に入社し、人材紹介事業や新規事業の立ち上げに従事。その後、上場前のマイクロアドにジョイン。現場経験を経てコーポレートデザイン部の中核を担う。現在は副業でやっていたBarの経験を活かし、社内Bar「ユニスタ」の運営も行っている。
好きなお酒は芋ソーと赤ワイン。
畠山明 (ハタケヤマ アカリ)
株式会社ヒトクセ 管理本部 部長代理
新卒にて人材ベンチャーに入社し、営業・マーケに従事。その後、株式会社ヒトクセにて人事や新規事業の立ち上げ等を行う。
好きなお酒はレモンサワーと白ワイン。
〜今回ピックしたHR系時事ネタ〜
【ポイント】
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● 定期昇給やベースアップで賃金を上げた企業は50.9%
● このうち業績が改善していないのに賃上げを決めた企業は7割を超えた
● 賃上げを実施する主な理由は「人材確保・定着やモチベーション向上」が91.4%
畠山：ちょっと前の話題にはなりますが、このニュース覚えていますか？弊社内では「賃上げ以外にモチベーション向上施策を持っていないのかな？」「本質を捉えた上での施策にはなってなさそうだよね」という感想が出てきたのですが、緒方さんはどう捉えてます？
緒方：まず「人材確保」と「定着」や「モチベーション向上」は、それぞれ別の施策を立ててもいいのにこのアンケートでは1つに括られている点で情報操作というか違和感を感じたというのはあるけど・・・似た感想を持ったね。お金で動く人はお金で出ていく人なので、一時の絆創膏にしかならない施策だなって印象かな。
畠山：「一時の絆創膏」っていい表現ですね(笑) でも短期的・目先の手段にしかならないという意味合いはすごく納得です。また、「業績が上がっていないのに賃上げをした」というところも個人的には引っかかっていて、そうしてしまうと「頑張って結果が出たから」がないので「よし、もっと会社に貢献しよう」とか「もっと会社の利益を上げにいこう」という思考になるイメージがちょっと湧きづらいですよね。
緒方：そうそう、業績回復に向かない思考を育ててしまう可能性もあるよね。あと、昇給・昇格ではなく、ベースアップとして一律で給与が上がってしまうと、何で給与が上がったのかを理解できない人もいるだろうし、ありがたみも薄れちゃいそうだよね。
賃上げ自体を否定するつもりはないし目的によっては良い施策だと思うけど、「何のためにやるのか」「目的よりも手段が先行してないか」というのは気になるかな。
畠山：おっしゃるとおりですね。では、ここからは少し的を絞って聞いていこうと思うのですが、アンケートに「モチベーション向上のため」というワードがあったかと思います。マイクロアドさんではお金に紐づくモチベーションアップ/エンゲージメントアップ施策はありますか？
緒方：エンゲージメントアップ施策は大きく分けて3つあります。1つ目は、主に営業メンバーを対象とし、月の達成額に応じてインセンティブを付与するというもの。2つ目は、事業部毎に毎月MVPを選出したり、半年に1回全社でMVPを選出して賞金を付与しています。3つ目は、自分のことではなく関連メンバーのトピックスをブログにし、社内SNSに投稿しています。それを社長が見てベストトピックスを選出したら、そのブログを書いた人に賞金が付与されるというものがあります。
畠山：称賛された人だけでなく称賛した人にも旨味があると、あたたかい企業文化の醸成に繋がりそうですね。
緒方：うん、これは個人的にも好きな制度だね。ヒトクセさんでも似たような施策があると言ってたよね？
畠山：ヒトクセでは、バリューを体現している人に投票し、毎月表彰するというものがありますね。投票された人はもちろん、投票した人にも約半分のポイントが付与され、月末にポイントの多かった人ベスト3に賞金が付与されます。
緒方：いいね、そういうのがあると「ちゃんと周りの人にも目を配ろう」とか「メンバーを壇上に立たせたい」とかの気持ちが生まれやすそうだね。
他にお金に紐づく施策はある？
畠山：色々やってはいるけど、最近はじめたのは「クロスセルをしたらインセンティブを付与する」というのがありますね。営業だけではなくエンジニアも管理部も全社員で利益を上げにいく風土を作りたくてスタートしました。
緒方：おお、元営業マンの人事っぽい施策だね(笑)
色々施策は挙がったものの、御社もうちも「自分がこれだけやったからもらえる」という理由づけがしっかりされているものが多いね。
畠山：そうですね。逆に、お金に紐付かないエンゲージメントアップ施策はあります？
緒方：沢山やってるよ。中でも代表的なものだけピックすると、社内ラジオがイチオシかな。コロナをきっかけに「リモートでメンバーの雰囲気がわからない」というのを解消するために始めた施策なんだけど、GJ (Good job)を社員に投稿してもらって、それをラジオ内で読み上げるというもの。やっぱりGJで読み上げられると嬉しくてエンゲージメントアップに寄与するんじゃないかな。
畠山：先程のベストトピックスも、社内ラジオも、人と人の距離を近くする施策が多いですね。
緒方：うん、うちは施策に限らず人を大事にする社風は強いね。印象的だったのが、過去に退職を考えた社員がいたんだけど「お世話になった人を裏切れなくて退職するのを辞めた」って人がいたな。これは日々役員が気さくに新卒とも飲みに行ったりして心のひも付きを作っている成果だと思う。
畠山：いやー聞けば聞くほど素敵な組織ですね。そう言えばうちも「経営陣飲み」というのをやっています。経営陣の人となりや大事にしている考え方を知ることで業務内でのフィードバックや業務指示の納得感を醸成したり、業務内では見えない一面を知って経営陣が少しでも身近に感じられるようにする施策は評判良かったです。
緒方：面白い取り組みだね。
お金で動く人はお金で出ていく理論の逆で、人でアトラクトできていれば人で辞めないって理論を強めていきたいね。
畠山：そうですね。また良い施策を作ったらお互いシェアしていきましょう！では最後に、今後取り組んでいきたいことはありますか？
緒方：安定ではなく挑戦的上場をして、新たな事業フェーズに入ったことで更に採用を強化しています。そこに伴い「入社した人がここに居続けたいと思う理由づくり」に注力していきたいですね。
また、既存社員に対しては、表彰の機会が多いマイクロアドで「壇上に立ちたいと思わせる場づくり」を目指したいと思っています。やはり毎回同じだと飽きてしまうので、例えば歌舞伎の会場を装飾してみたりと表彰の場をリッチにしたり、遊び心を持って目に焼き付くものにしていきたいかな。
▼マイクロアド・ヒトクセの人事施策について詳しく知りたい方、
緒方・畠山をもっと知りたいという方は下記リンクをご覧ください！
・本職デジマベンチャー人事の僕が、副業で2年間高円寺でバーテンダーをしていた話し
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